如何管理和领导

　　开创天下靠领导，治理天下靠管理。

　　口才中国成立发展8年以来，已经有3万多老板、企业家学员在这里学习。有许多学员问我们“管理”和“领导”的区别是什么?而我们自己也常常在思索这个问题。作为西南地区大的语言培训机构，我们经常受邀去各地巡回演讲。入住酒店时我们常发现，这些酒店的洗漱台的水龙头的水量都特别大，早上接水刷牙的时候，水龙头的水量又大又急，但关上水龙头之后，漱口杯却经常装不到半杯水;可是，倘若把水龙头关小一点，让水慢慢流出，漱口杯的水往往能够装满。

　　这与管理同理：假设这个杯子就是你的属下，要装进杯子里的水就是你赋予属下的任务。当你交付的任务又多又急时，属下往往没有办法接受这个任务，或许是能力的原因，或许是心里抗拒的原因，所以时常会出现“上有政策、下有对策”的现象。

　　那么，如何运用技巧让杯子装满水，就如同运用科学化的方法，让员工能够接得下这个任务，并且全力去达成，这就是“管理”。反过来想，人不是杯子，人是可以改变的。如果可以透过主管的影响来改变属下，让杯子变成个大脸盆，那么不论水龙头的水多急多大，脸盆都可以装满水，而且装的比杯子还多得多，这就是“领导”。

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　　官僚文化与帮派文化

　　随之而来的问题是：在企业经营中，是“管理”更重要，还是“领导”更重要?我认为管理和领导都同样的重要，不可偏废。乍听之下这个回答似乎很取巧，回避了问题的核心。那么我举两个极端的例子，来说明何以“不可偏废”。

　　如果一个企业或部门只强调管理，而不重视领导，那么这个企业或部门就会形成一种“官僚文化”。一切按照制度规章或标准作业程序来处理，欠缺应有的弹性，就很容易形成一种“多做多错、不做不错”的组织文化，属下也大都变成“推事”，而不是“任事”。

　　反之，如果一个企业或是部门，只强调个人领导而不重视制度化管理，那么这个企业或部门就会形成随好恶的“帮派文化”。

　　帮派文化，主要有四种现象：个现象是“造神运动”。官僚文化讲体制，帮派文化讲人治。帮派文化的组织体制不必健全，简而言之就是听老大的，因为老大说了算，所以必须树立完全的领导权威，造神运动应运而生，各种语录亦于此诞生。

　　第二个现象是对属下的考核以对主管的忠诚度为主，能力和绩效在其次。只要忠于主管，就算能力差点、绩效差点都无所谓。在面临选择交付重要任务的人选时，就可以看出来，主管终是信任谁。

　　第三个现象是争权夺利形成内斗。在帮派里面，靠的是拳头大打群架，谁掌握的人多、谁掌握的资源多，谁就是老大，因此争权夺利和内斗的现象特别明显。

　　第四个现象是逢迎拍马。这一方面表现了你的忠诚度，二方面可以争取到许多“咬耳朵”的机会，用以争取领导的支持，并可适时给予竞争对手背后插刀的一击。因此在这种文化氛围里面，特别盛行逢迎拍马。

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　　义气与“度”

　　我曾经召开员工大会，郑重向全体员工宣示，在公司里面做事不能凭“义气”。义气这两个字，是一种“领导的工具”，而不是“管理的工具”。我自小学习礼义廉耻的意义：礼就是规规矩矩的态度，义是正正当当的行为，亷是清清白白的辨别，耻是切切实实的觉悟。反观当时对义气的解释是这样的：如果你为朋友做你职责上本就应该做的事情，这个不叫义气;如果你为了朋友两肋插刀，做了你职责上不应该做的事情，这才叫做义气。这个和我了解的“义是正正当当的行为”，完全是两码事。因此，我郑重地向全公司员工要求，在公务上，不能讲义气;在职责上，应该遵循公司的规章制度。

　　接下来的一个问题，什么时候应该讲管理?什么时候应该讲领导?领导和管理之间怎么拿捏?

　　我认为，领导和管理一样重要，不可偏废，但是在不同的情境下，就要靠一个“度”字来平衡。开创天下靠领导，治理天下靠管理;但是这其中二者的分量该如何权衡?这个就要靠主管的智慧了。比如说，天底下所有的政党本质上都是帮派组织，所有的政府运作都是官僚体制，但是政党也要做好管理，政府也需要做好领导。对新创的企业而言，也是一样的情况。在创业之初，领导的分量要多得多，制度管理的需要会少一点，但是当企业发展到一定规模以后，管理的成分就要多一点，领导的成分就相对少一点。

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　　三点不动一点动

　　罗老师曾跟我商讨过，大企业要创新，这是生死交关的大事。但是大企业的创新要像攀岩一样，“三点不动一点动”。

　　这该如何解释呢?三点不动，才能持续积累核心竞争力和维持运营能力，三点不动主要靠“管理”。而大企业的创新阻力大，必须要靠高的主管亲自推动，因此一点动靠的是“领导”。如果一个企业，四点都不动，那么就永远没有办法攀登到高点;如果一个企业的高主管，想法每天变来变去，让属下无所适从，那么就像攀岩时四点全动，就会摔得粉身碎骨。

　　一个成功企业的经营者，高的智慧就是在领导和管理之间找到一个平衡点，这就是一个“度”。许多能得天下，但未必懂治天下，更多管理者会循制治理、却又欠缺开疆辟土的本领。随着所处产业的竞争环境、本身发展阶段，管理者必须检讨本身企业文化，审视自己心中的一把尺，拿捏“管理”与“领导”之间的“度”在何处。

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